L’engagement dans une carrière professionnelle est une décision à assumer sur le long terme, et celle-ci s’achève généralement à la retraite de la personne ou suivant un cas de force majeur. Toutefois, certains métiers et leur évolution possible ne conviennent pas aux attentes ou objectifs d’un individu, ce qui peut directement l’inciter à rechercher une autre vocation. La reconversion professionnelle demeurant un choix devant être mûrement réfléchi, le travailleur peut notamment réaliser un bilan de carrière pour l’aider à changer d’orientation professionnel en prenant connaissance des éventuelles difficultés à surmonter.
Bilan de carrière : une réflexion sur l’avenir
Le bilan de carrière correspond à un dispositif conçu pour assister les employés d’une société désirant évoluer leur carrière professionnelle, et initier une réflexion approfondie concernant leur avenir. En effet, l’employé sera en mesure de réaliser un constat de ses aptitudes (professionnelles et extra-professionnelles) ainsi que ses limites afin de relocaliser sa position dans l’organisme, envisager d’autres possibilités d’évolution ou se reconvertir.
Il faut souligner que le bilan de carrière n’est pas un bilan de compétences, et celui-ci ne se focalise pas exclusivement sur l’analyse des compétences d’un travailleur. En revanche, son objectif est d’évaluer ses capacités et motivations pour déterminer ses atouts dominants. De ce fait, elle établit des axes de progression via l’identification des besoins en formation pour permettre une évolution de carrière cohérente et valorisante. La reconversion professionnelle représente donc l’aboutissement et le renouveau d’un projet professionnel embrayé par le bilan de carrière.
Recadrer une carrière en 3 étapes
Réalisable à tout moment d’un parcours professionnel, le bilan est recommandé aux individus ayant l’impression d’avoir fait le tour de leur travail, dont la pratique induit une frustration et insatisfaction. Cet outil de mobilité interne est généralement exploité par les entreprises pour réviser leur organisation en fonction de la compétition sur le marché. Ces dernières financeront alors l’opération via un budget de formation qui est mené par un conseiller d’orientation travaillant au sein de l’organisme, ou un agent extérieur. Pour initier le processus, le salarié devra d’abord solliciter son employeur.
- Premier échange : l’entrevue du collaborateur avec le conseillé désigné et l’employeur illustre la phase préliminaire du bilan de carrière. Cette dernière servira principalement à expliquer le déroulement de l’accompagnement et définira les objectifs du service ainsi que les besoins de chaque partie. Par ailleurs, un cadre de confidentialité sera aussi déterminé pour les entretiens bipartites.
- Enquête : l’investigation est l’étape consistant à étudier les intérêts et motivations de l’employé à travers des tests de personnalités. L’intervenant dressera ensuite la liste des aptitudes professionnelles avant de procéder à l’analyse des compétences transférables et des options de mobilité ou d’évolution.
- Conclusion : la finalité du bilan de carrière se caractérise par le développement d’un plan d’actions précis relatif au projet professionnel, et y associe un système d’évaluation. La présentation des résultats détaillés sera accompagnée de l’instauration des modalités de suivi post bilan afin de connaître le niveau d’avancement des perspectives professionnelles du salarié, et ses éventuelles progressions de carrière.
Faire une reconversion ou être fidélisé
Le bilan professionnel répond simultanément aux demandes du travailleur bénéficiaire et de l’entreprise en se clôturant par une décision commune. En outre, le collaborateur cerne ses point forts et faibles en effectuant un retour sur soi, ce qui résulte sur un meilleur positionnement sur le marché de l’emploi en cas de reconversion. De plus, ce dernier bénéficiera d’un plan d’orientation de carrière concordant avec ses attentes et tenant compte de ses facultés. Le chargé d’entretien remettra d’ailleurs un document confidentiel non partageable sans l’accord de l’employé, et faisant la synthèse du bilan mi carrière en y incluant des propositions d’évolution pertinentes.
En revanche, l’entreprise mesure directement le potentiel des collaborateurs et pourra aussi prévoir la mobilité pour les personnes en cours de réorientation professionnelle. Ainsi, celle-ci peut décider de fidéliser les individus souhaitant s’investir davantage en choisissant de rester si les conclusions démontrent aucunes solutions externes intéressantes à poursuivre.